As 50 melhores perguntas de 1:1 para gestores de engenharia

Escolha uma pergunta e siga a resposta

Exemplo fictício: a Camila diz que raramente tem a chance de conduzir o planejamento. Pergunte: “Qual parte da próxima sessão de planejamento você gostaria de conduzir?” Se vocês combinarem de abrir espaço para isso, registre o seu compromisso e retome o assunto. Fazer mais dez perguntas é menos útil do que dar seguimento a essa resposta.

Por que a pergunta certa vale mais do que um roteiro

A pessoa do seu time acabou de dizer que está “tudo bem”. Você sabe que não está. O que você pergunta em seguida abre a conversa ou a encerra ali mesmo, e esse é o verdadeiro motivo pelo qual listas prontas de perguntas falham com tanta frequência: elas dão palavras para dizer, não discernimento sobre a situação em que você realmente está.

As perguntas abaixo não são um roteiro para seguir na ordem. Elas estão organizadas por situação: as primeiras semanas de uma pessoa recém-contratada, uma conversa de carreira que travou, alguém que ficou calado, uma sprint pesada. Escolha as que combinam com o momento, deixe o resto de lado e deixe o silêncio fazer parte do trabalho que nenhuma boa pergunta faz.

Perguntas para abrir um 1:1 e dar o tom

Os dois primeiros minutos de um 1:1 decidem se os vinte e oito seguintes serão uma atualização de status ou uma conversa de verdade. Comece com “no que você trabalhou esta semana” e você vai receber exatamente isso: informações que já estão no sistema de tickets. Comece, em vez disso, com algo que só uma conversa consegue trazer à tona.

• O que está na sua cabeça que não está na pauta?
• Qual é o problema mais interessante em que você está trabalhando agora?
• Tem algo que eu deveria saber antes de entrarmos no resto?
• O que faria destes trinta minutos algo realmente útil para você?
• O que tem dado energia a você ultimamente, e o que tem drenado?
• Ficou algo da última vez que ainda está em aberto para você?

Perguntas para os primeiros 1:1s de uma pessoa recém-contratada

Pessoas novas no time estão avaliando você tanto quanto você as avalia. Os primeiros 1:1s definem o quanto elas vão ser sinceras com você pelos próximos dois anos, então faça perguntas que recompensem a franqueza logo no início, enquanto o risco ainda parece baixo.

Um engineering manager que conheço faz a mesma pergunta a toda pessoa nova na primeira semana: “O que está deixando você confuso agora e que você tem vergonha de perguntar no canal do time?” Ela revela exatamente as lacunas de onboarding que um canal público nunca vai mostrar.

• O que está confuso para você agora e que você ainda não perguntou em público?
• O que o processo seletivo levou você a esperar que acabou sendo diferente?
• Com quem você já conversou, e para quem ainda precisa ser apresentado?
• O que está atrasando você e não tem nada a ver com o código?
• Como seriam “ótimos primeiros noventa dias” do seu ponto de vista?
• O que você precisa de mim e ainda não recebeu?

Perguntas para conversas de carreira e desenvolvimento

Conversas de carreira travam quando acontecem só uma vez por ano, durante o ciclo de avaliação, quando a resposta já está atrelada a uma nota. Pergunte sobre crescimento em 1:1s comuns, meses antes de qualquer reunião de calibração, para que a conversa seja sobre a pessoa e não sobre a papelada.

Metas vagas geram progresso vago. “Ser mais estratégico” não é algo que vocês consigam verificar daqui a um mês. “Ser responsável pela proposta técnica da próxima migração” é.

• Por qual habilidade você quer ser conhecido daqui a dois anos e ainda não é hoje?
• Que tipo de trabalho faz você perder a noção do tempo, e como conseguimos mais disso para você?
• Olhando a última promoção nesta trilha, qual é a distância entre aquele nível e onde você está agora?
• O que você gostaria de estar fazendo e hoje não tem oportunidade?
• De quem aqui você admira a trajetória, e o que nela interessa a você?
• Que projeto no próximo trimestre desafiaria você na direção certa?
• Existe alguma habilidade que você evita porque ainda não é bom nela?
• Como seria, nas suas responsabilidades atuais, “não precisar mais de mim para isso”?

Perguntas para quando algo parece estranho

Você percebe antes de conseguir nomear: respostas mais curtas, uma câmera que continua desligada, um status de “concentrado” com mais frequência que o normal. Nomear o padrão específico que você observou, sem diagnosticá-lo pela pessoa, quase sempre funciona melhor do que dar voltas no assunto.

Em vez de tentar adivinhar se é burnout ou desmotivação, descreva o fato concreto que você viu e pergunte o que ele significa: “Você recusou as últimas três sessões de pair programming. Foi intencional ou algo mudou?” vai mais longe do que “está tudo bem?”.

• Percebi [mudança específica e observável] nas últimas semanas. O que está acontecendo?
• É uma fase corrida ou algo mudou de forma mais duradoura?
• Tem a ver com o trabalho, com o time ou com algo fora do trabalho?
• O que precisaria acontecer para o próximo mês ser melhor que este?
• Tem algo que eu fiz, ou deixei de fazer, que contribuiu para isso?
• Numa escala de “tudo bem” a “preciso falar sobre isso agora”, onde você está hoje?
• Qual é a única coisa que, se mudasse, faria a maior diferença?
• Você quer ajuda para resolver isso ou prefere que eu só escute agora?

Perguntas para dar e pedir feedback

Conversas de feedback dão errado menos pelo que é dito e mais pelo que não foi preparado. Chegue com um comportamento específico e o impacto dele, não com uma impressão geral, e deixe espaço para a outra metade da conversa: o feedback para você.

• Posso compartilhar algo que percebi em [situação específica] e como aquilo chegou para mim?
• Existe uma versão disso que você enxergou de outro jeito?
• Que feedback você tem hesitado em me dar?
• O que eu faço nas reuniões que ajuda, e o que atrapalha?
• Que tipo de feedback é mais útil para você: direto e na hora, ou por escrito depois?
• Tem algum padrão seu que você gostaria que eu apontasse quando eu perceber?
• O que você achou de como foi aquela revisão do projeto?
• Qual foi a última vez que você se sentiu criticado injustamente, e o que teria feito a crítica chegar melhor?

Perguntas depois de uma sprint difícil, um incidente ou um prazo perdido

Post-mortems de sistemas são comuns. Post-mortems para a pessoa que estava de plantão às 3 da manhã, não, e é nessa lacuna que o burnout e o ressentimento se acumulam em silêncio. Faça a retrospectiva do lado humano de um período difícil com o mesmo cuidado que a do lado técnico.

• Qual foi a parte mais difícil das últimas duas semanas, e era o que eu teria imaginado?
• De que apoio você precisou durante aquele incidente e não recebeu?
• Olhando para trás, o prazo era realista ou íamos acabar aqui de qualquer jeito?
• O que devemos fazer de diferente antes do próximo incidente como esse?
• Você precisa de algo esta semana para se recuperar desse período?
• Com quem mais do time eu deveria conversar depois disso?
• Teve algum momento do incidente em que você ainda está pensando?
• O que você gostaria que a liderança entendesse sobre como aquilo realmente foi?

Perguntas para encerrar todo 1:1

Os dois últimos minutos são onde as boas intenções viram ação, ou não. Saia com um entendimento comum do que acontece a seguir e de quem é o responsável, não só com uma boa sensação sobre a conversa.

• Qual é a principal coisa que você leva desta conversa?
• O que combinamos, e quem faz o quê?
• Ficou algo que não deu tempo de ver e que devemos levar para a próxima vez?
• O que você precisa de mim antes da nossa próxima conversa?
• Pensando bem, esse foi o melhor uso do nosso tempo hoje?
• Tem algo que você quer que eu lembre da próxima vez e que não está escrito em lugar nenhum?

Como organizar as anotações das suas reuniões 1:1

Como o Peoplelane ajuda você a usar essas perguntas

Uma boa pergunta só é tão útil quanto a sua memória da resposta. Eu mantinha uma lista corrida de “perguntas para fazer” em um app de notas, desconectada do que eu tinha aprendido da última vez que as fiz, então eu repetia sempre a mesma pergunta de abertura e perdia o acompanhamento que importava mais.

No Peoplelane, cada pessoa tem um registro contínuo: a pergunta que você fez, o que ela respondeu e o acompanhamento que surgiu, tudo datado e em um só lugar. Uma leitura de dois minutos antes de um 1:1 mostra se a pergunta de carreira do mês passado foi retomada ou se a conversa de três semanas atrás sobre “você parece mais quieto” precisa de um retorno agora. As perguntas acima funcionam melhor quando você vê, de relance, quais já fez a essa pessoa e qual está atrasada.