Les 50 meilleures questions de 1:1 pour engineering managers

Choisissez une question et suivez la réponse

Exemple fictif : Camille dit qu’elle a rarement l’occasion d’animer le planning. Demandez : « Quelle partie de la prochaine séance de planning aimerais-tu animer ? » Si vous convenez de lui faire de la place, notez votre engagement et revenez-y. Poser dix questions de plus est moins utile que de donner suite à cette réponse.

Pourquoi la bonne question compte plus qu’un script

Votre développeur vient de vous dire que « ça va ». Vous savez que ce n’est pas le cas. Ce que vous demandez ensuite ouvre la conversation ou la referme aussitôt. C’est la vraie raison pour laquelle les listes de questions toutes faites échouent si souvent : elles vous donnent des mots à dire, pas le discernement pour savoir dans quelle situation vous vous trouvez.

Les questions ci-dessous ne sont pas un script à dérouler dans l’ordre. Elles sont classées par situation : les premières semaines d’une nouvelle recrue, une conversation de carrière au point mort, un collaborateur devenu silencieux, un sprint difficile. Choisissez celles qui correspondent au moment, laissez les autres de côté, et laissez le silence faire une partie du travail qu’aucune question ne peut faire.

Questions pour ouvrir un 1:1 et donner le ton

Les deux premières minutes d’un 1:1 décident si les vingt-huit suivantes seront un point d’avancement ou une vraie conversation. Commencez par « sur quoi as-tu travaillé cette semaine ? » et vous obtiendrez exactement cela : des informations qui figurent déjà dans l’outil de tickets. Ouvrez plutôt avec quelque chose que seule une conversation peut faire émerger.

• Qu’est-ce qui te préoccupe et qui n’est pas à l’ordre du jour ?
• Quel est le problème le plus intéressant sur lequel tu travailles en ce moment ?
• Y a-t-il quelque chose que je devrais savoir avant qu’on aborde le reste ?
• Qu’est-ce qui ferait de ces trente minutes un moment vraiment utile pour toi ?
• Qu’est-ce qui t’a donné de l’énergie ces derniers temps, et qu’est-ce qui t’en a pris ?
• Reste-t-il quelque chose de la dernière fois qui n’est pas réglé pour toi ?

Questions pour les premiers 1:1 d’une nouvelle recrue

Une nouvelle recrue vous évalue autant que vous l’évaluez. Les premiers 1:1 fixent le degré de franchise qu’elle aura avec vous pendant les deux années suivantes : posez donc tôt des questions qui récompensent la franchise, tant que les enjeux semblent encore faibles.

Un engineering manager que je connais pose la même question à chaque nouvelle recrue dès la première semaine : « Qu’est-ce qui te paraît flou en ce moment et que tu n’oses pas demander dans le canal de l’équipe ? » Elle fait émerger exactement les lacunes d’intégration qu’un canal public ne révélera jamais.

• Qu’est-ce qui te paraît flou en ce moment et que tu n’as pas demandé publiquement ?
• Qu’est-ce que le processus de recrutement t’avait laissé attendre et qui s’est révélé différent ?
• Avec qui as-tu déjà parlé, et à qui dois-tu encore être présenté ?
• Qu’est-ce qui te ralentit et qui n’a rien à voir avec le code ?
• De ton point de vue, à quoi ressembleraient « quatre-vingt-dix premiers jours réussis » ?
• De quoi as-tu besoin de ma part que tu n’as pas encore obtenu ?

Questions pour parler carrière et développement

Les conversations de carrière s’enlisent quand elles n’ont lieu qu’une fois par an, pendant le cycle d’évaluation, lorsque la réponse est déjà liée à une note. Parlez d’évolution dans les 1:1 ordinaires, des mois avant toute réunion de calibrage, pour que la conversation porte sur la personne et non sur la paperasse.

Des objectifs flous produisent des progrès flous. « Devenir plus stratégique » n’est rien que l’un ou l’autre puisse vérifier dans un mois. « Porter la proposition technique de la prochaine migration », si.

• Pour quelle compétence aimerais-tu être reconnu dans deux ans, alors que tu ne l’es pas aujourd’hui ?
• Quel type de travail te fait perdre la notion du temps, et comment t’en donner davantage ?
• Si l’on regarde la dernière promotion dans cette filière, quel écart y a-t-il entre ce niveau et le tien aujourd’hui ?
• Qu’aimerais-tu faire que tu n’as pas l’occasion de faire actuellement ?
• Quel parcours ici admires-tu, et qu’est-ce qui t’y intéresse ?
• Quel projet du prochain trimestre te pousserait dans la bonne direction ?
• Y a-t-il une compétence que tu évites parce que tu ne la maîtrises pas encore ?
• Pour tes responsabilités actuelles, à quoi ressemblerait le fait de « ne plus avoir besoin de moi » ?

Questions quand quelque chose cloche

Vous le remarquez avant de pouvoir le nommer : des réponses plus courtes, une caméra qui reste éteinte, un statut « concentré » plus souvent que d’habitude. Nommer le comportement précis que vous avez observé, sans poser de diagnostic à sa place, fonctionne presque toujours mieux que de tourner autour du pot.

Plutôt que de supposer un épuisement ou un désengagement, décrivez le fait concret que vous avez vu et demandez ce qu’il signifie : « Tu as décliné les trois dernières sessions de pair programming – c’est voulu, ou quelque chose a changé ? » mène plus loin que « ça va ? ».

• J’ai remarqué [changement précis et observable] ces dernières semaines – que se passe-t-il ?
• Est-ce une période chargée, ou quelque chose a-t-il changé plus durablement ?
• Est-ce lié au travail, à l’équipe ou à quelque chose en dehors du travail ?
• Que faudrait-il pour que le mois prochain se passe mieux que celui-ci ?
• Y a-t-il quelque chose que j’ai fait, ou pas fait, qui y a contribué ?
• Sur une échelle allant de « ça va » à « j’ai besoin d’en parler maintenant », où en es-tu aujourd’hui ?
• Quelle est la chose qui, si elle changeait, ferait la plus grande différence ?
• Veux-tu de l’aide pour régler ça, ou préfères-tu que je t’écoute, simplement ?

Questions pour donner et solliciter du feedback

Les conversations de feedback dérapent moins souvent à cause de ce qui est dit qu’à cause de ce qui n’a pas été préparé. Venez avec un comportement précis et son impact, pas avec une impression générale, et laissez de la place à l’autre moitié de la conversation : le feedback qui vous revient.

• Puis-je te parler de quelque chose que j’ai remarqué dans [situation précise], et de la façon dont je l’ai perçu ?
• As-tu vu la situation autrement que moi ?
• Quel feedback as-tu hésité à me donner ?
• Qu’est-ce que je fais en réunion qui aide, et qu’est-ce qui gêne ?
• Quel type de feedback t’est le plus utile : direct et immédiat, ou par écrit après coup ?
• Y a-t-il un comportement chez toi que tu aimerais que je te signale quand je le remarque ?
• Qu’as-tu pensé du déroulement de cette revue de projet ?
• Quand t’es-tu senti critiqué injustement pour la dernière fois, et qu’est-ce qui aurait permis que ce soit mieux reçu ?

Questions après un sprint difficile, un incident ou une échéance manquée

Les post-mortems sur les systèmes sont courants. Ceux qui concernent la personne d’astreinte à 3 heures du matin le sont beaucoup moins, et c’est dans cet écart que l’épuisement et le ressentiment s’accumulent en silence. Faites le bilan du côté humain d’une période difficile aussi délibérément que du côté technique.

• Quelle a été la partie la plus difficile de ces deux dernières semaines, et est-ce celle que j’aurais devinée ?
• De quel soutien aurais-tu eu besoin pendant cet incident et que tu n’as pas reçu ?
• Avec le recul, le calendrier était-il réaliste, ou allions-nous forcément finir ici ?
• Que devrions-nous faire différemment avant le prochain incident de ce type ?
• As-tu besoin de quelque chose cette semaine pour récupérer de cette période ?
• Qui d’autre dans l’équipe devrais-je aller voir après ça ?
• Y a-t-il un moment de l’incident auquel tu repenses encore ?
• Que voudrais-tu que la direction comprenne de la façon dont cela s’est réellement passé ?

Questions pour conclure chaque 1:1

C’est dans les deux dernières minutes que les bonnes intentions se transforment en actes, ou pas. Repartez avec une compréhension commune de la suite et de qui s’en charge, pas seulement avec une bonne impression de l’échange.

• Quelle est la principale chose que tu retiens de cette conversation ?
• Sur quoi nous sommes-nous mis d’accord, et qui fait quoi ?
• Y a-t-il un sujet que nous n’avons pas abordé et qu’il faudrait reprendre la prochaine fois ?
• De quoi as-tu besoin de ma part avant notre prochaine discussion ?
• À la réflexion, était-ce une bonne utilisation de notre temps aujourd’hui ?
• Y a-t-il quelque chose dont tu veux que je me souvienne pour la prochaine fois et qui n’est écrit nulle part ?

Comment organiser vos notes de 1:1

Comment Peoplelane vous aide à utiliser ces questions

Une bonne question ne vaut que par le souvenir que vous gardez de la réponse. J’avais l’habitude de tenir une liste de « questions à poser » dans une app de notes, sans lien avec ce que j’avais appris la dernière fois que je les avais posées. Je reposais donc sans cesse la même question d’ouverture et je manquais la relance qui comptait davantage.

Dans Peoplelane, chaque personne a une fiche continue : la question posée, ce qu’elle a répondu et le suivi qui en a découlé, le tout daté et au même endroit. Deux minutes de lecture avant un 1:1 vous disent si la question de carrière du mois dernier a été reprise, ou si la conversation « tu sembles plus en retrait » d’il y a trois semaines appelle maintenant un point d’étape. Les questions ci-dessus fonctionnent mieux lorsque vous voyez d’un coup d’œil celles que vous avez déjà posées à cette personne, et celle qui attend depuis trop longtemps.