Le 50 migliori domande per i 1:1 per engineering manager

Scegli una domanda e segui la risposta

Esempio fittizio: Giulia dice che raramente le capita di guidare la pianificazione. Chiedile: «Quale parte della prossima sessione di pianificazione ti piacerebbe condurre?» Se vi accordate per farle spazio, annota il tuo impegno e riprendilo. Fare altre dieci domande è meno utile che dare seguito a quella risposta.

Perché la domanda giusta conta più di un copione

La persona del tuo team ti ha appena detto che va «tutto bene». Tu sai che non è così. Quello che chiedi adesso apre la conversazione o la chiude lì, ed è proprio questo il motivo per cui le liste di domande preconfezionate falliscono così spesso: ti danno parole da dire, non il giudizio su quale situazione stai davvero vivendo.

Le domande qui sotto non sono un copione da seguire in ordine. Sono organizzate per situazione: le prime settimane di un nuovo assunto, un discorso sulla carriera che si è arenato, una persona che è diventata silenziosa, uno sprint difficile. Scegli quelle adatte al momento, lascia perdere le altre e lascia che il silenzio faccia parte del lavoro che nessuna domanda può fare.

Domande per aprire un 1:1 e dare il tono

I primi due minuti di un 1:1 decidono se i successivi ventotto saranno un aggiornamento di stato o una conversazione vera. Se apri con «su che cosa hai lavorato questa settimana», otterrai esattamente quello: informazioni che sono già nel sistema di ticketing. Apri invece con qualcosa che solo una conversazione può far emergere.

• Che cosa hai in mente che non è nell’agenda?
• Qual è il problema più interessante su cui stai lavorando adesso?
• C’è qualcosa che dovrei sapere prima di passare al resto?
• Che cosa renderebbe questa mezz’ora davvero utile per te?
• Che cosa ti ha dato energia ultimamente, e che cosa te l’ha tolta?
• C’è qualcosa dell’ultima volta che per te è ancora irrisolto?

Domande per i primi 1:1 con un nuovo assunto

Le persone appena arrivate valutano te tanto quanto tu valuti loro. I primi 1:1 fissano la norma di quanto saranno sincere con te nei prossimi due anni, quindi fai domande che premiano la franchezza fin dall’inizio, finché la posta in gioco sembra ancora bassa.

Un engineering manager che conosco fa a ogni nuovo assunto la stessa domanda nella prima settimana: «Che cosa ti confonde in questo momento che ti imbarazza chiedere nel canale del team?» Fa emergere esattamente le lacune dell’onboarding che un canale pubblico non mostrerà mai.

• Che cosa ti confonde in questo momento e non hai ancora chiesto pubblicamente?
• Che cosa ti aveva fatto aspettare il processo di selezione che si è rivelato diverso?
• Con chi hai parlato finora, e a chi devi ancora essere presentato?
• Che cosa ti rallenta che non ha niente a che fare con il codice?
• Dal tuo punto di vista, come sarebbero dei «primi novanta giorni fantastici»?
• Di che cosa hai bisogno da me che non hai ancora ricevuto?

Domande per la crescita professionale e i colloqui di sviluppo

I discorsi sulla carriera si arenano quando avvengono solo una volta all’anno, durante il ciclo di valutazione, quando la risposta è già legata a un voto. Parla di crescita nei normali 1:1, mesi prima di qualsiasi riunione di calibrazione, così la conversazione riguarda la persona e non le pratiche.

Obiettivi vaghi producono progressi vaghi. «Diventare più strategico» non è qualcosa che nessuno dei due può verificare tra un mese. «Essere responsabile della proposta tecnica per la prossima migrazione» lo è.

• Per quale competenza vorresti essere riconosciuto tra due anni, che oggi non ti viene riconosciuta?
• Che tipo di lavoro ti fa perdere la cognizione del tempo, e come facciamo a dartene di più?
• Guardando l’ultima promozione in questo percorso, qual è la distanza tra quel livello e dove sei adesso?
• Che cosa vorresti fare che al momento non hai l’occasione di fare?
• Quale percorso qui dentro ammiri, e che cosa ti interessa di quel percorso?
• Quale progetto del prossimo trimestre ti spingerebbe nella direzione giusta?
• C’è una competenza che eviti perché non sei ancora bravo?
• Come sarebbe «non avere più bisogno di me per questo» nelle tue responsabilità attuali?

Domande da fare quando qualcosa non va

Lo noti prima di saperlo nominare: risposte più brevi, una videocamera che resta spenta, uno stato che dice «concentrato» più spesso del solito. Nominare lo schema concreto che hai osservato, senza fare una diagnosi al posto della persona, funziona quasi sempre meglio che girarci intorno.

Invece di ipotizzare burnout o disimpegno, descrivi la cosa concreta che hai visto e chiedi che cosa significa: «Hai rifiutato le ultime tre sessioni di pair programming: è una scelta, o è cambiato qualcosa?» porta più lontano di «stai bene?».

• Nelle ultime settimane ho notato [cambiamento specifico e osservabile]: che cosa sta succedendo?
• È un periodo intenso, o è cambiato qualcosa a lungo termine?
• Riguarda il lavoro, il team o qualcosa fuori dal lavoro?
• Che cosa dovrebbe succedere perché il prossimo mese vada meglio di questo?
• C’è qualcosa che ho fatto, o non ho fatto, che ha contribuito a questa situazione?
• Su una scala da «tutto bene» a «devo parlarne subito», dove ti trovi oggi?
• Qual è l’unica cosa che, se cambiasse, farebbe la differenza più grande?
• Vuoi aiuto per risolvere la cosa, o adesso preferisci che io ti ascolti e basta?

Domande per dare e chiedere feedback

Le conversazioni di feedback vanno male meno per ciò che viene detto che per ciò che non è stato preparato. Arriva con un comportamento specifico e il suo impatto, non con un’impressione generale, e lascia spazio all’altra metà della conversazione: il feedback che torna a te.

• Posso condividere una cosa che ho notato in [situazione specifica] e l’effetto che ha avuto su di me?
• C’è un modo in cui hai visto la cosa diversamente da me?
• Quale feedback hai esitato a darmi?
• Che cosa faccio nelle riunioni che ti aiuta, e che cosa invece ostacola?
• Quale tipo di feedback ti è più utile: diretto e immediato, o scritto in un secondo momento?
• C’è uno schema che hai notato in te e che vorresti ti facessi notare quando lo vedo?
• Che cosa pensi di come è andata quella revisione del progetto?
• Quando ti sei sentito criticato ingiustamente l’ultima volta, e che cosa avrebbe reso la critica più accettabile?

Domande dopo uno sprint difficile, un incidente o una scadenza mancata

I post-mortem sui sistemi sono comuni. I post-mortem per la persona che era reperibile alle tre di notte no, ed è in quel vuoto che burnout e risentimento si accumulano in silenzio. Analizza il lato umano di un periodo difficile con la stessa cura con cui analizzi quello tecnico.

• Qual è stata la parte più dura delle ultime due settimane, ed è quella che avrei immaginato io?
• Di quale supporto avevi bisogno durante quell’incidente che non hai ricevuto?
• Ripensandoci, la tempistica era realistica, o saremmo comunque finiti qui?
• Che cosa dovremmo fare diversamente prima del prossimo incidente di questo tipo?
• Ti serve qualcosa questa settimana per riprenderti da quel periodo?
• Con chi altro del team dovrei fare il punto dopo questa situazione?
• C’è un momento dell’incidente a cui stai ancora pensando?
• Che cosa vorresti che la direzione capisse di come sono andate davvero le cose?

Domande per chiudere ogni 1:1

Gli ultimi due minuti sono quelli in cui le buone intenzioni diventano azioni concrete, oppure no. Uscite con una comprensione condivisa di che cosa succede dopo e di chi se ne occupa, non solo con una buona sensazione sul colloquio.

• Qual è la cosa principale che ti porti via da questa conversazione?
• Su che cosa ci siamo accordati, e chi fa che cosa?
• C’è qualcosa che non siamo riusciti a trattare e che dovremmo riprendere la prossima volta?
• Di che cosa hai bisogno da me prima di risentirci?
• Ripensandoci, è stato un buon uso del nostro tempo oggi?
• C’è qualcosa che vuoi che ricordi per la prossima volta e che non è scritto da nessuna parte?

Come organizzare le note dei colloqui 1:1

Come Peoplelane ti aiuta a usare queste domande

Una buona domanda è utile solo quanto il ricordo che hai della risposta. Un tempo tenevo un elenco di «domande da fare» in un’app di note, scollegato da ciò che avevo davvero imparato l’ultima volta che le avevo poste, così continuavo a ripetere la stessa domanda d’apertura e mi perdevo il seguito che contava di più.

In Peoplelane ogni persona ha una scheda continua: la domanda che hai fatto, che cosa ti ha risposto e il follow-up che ne è nato, tutto datato e in un unico posto. Due minuti di lettura prima di un 1:1 ti dicono se la domanda sulla carriera del mese scorso è stata ripresa, o se il discorso «mi sembri più silenzioso» di tre settimane fa richiede ora un nuovo confronto. Le domande qui sopra funzionano meglio quando vedi a colpo d’occhio quali hai già fatto a questa persona, e quale aspetta da troppo tempo.