今あるキャリアモデルを成長の対話に生かす

今あるものから始める

最初の成長の対話の前に、フレームワークを設計する必要はありません。いまあるものに合った出発点を選び、あとから変えていきましょう。

• 空の状態、または3つの役割と5つの基準からなる小さなスターター。
• 特定の会社に依存しないテンプレート：ソフトウェア開発（ジュニアエンジニアからスタッフエンジニアまで）、コンサルティングとデリバリー、人材育成。
• ファイル：CSVの表（表計算用のテンプレートを同梱）またはフレームワークファイル。
• 会社の文書：選んだページをMac上で読み取ります。AIに構造を認識させるのは任意のベータ機能で、インターネット上のプロバイダーにテキストを送る前に、その文書について自分で確認します。公開する前に、読み込んだすべての項目と不確かな対応付けを確認します。

自社の言葉に合わせて形づくる

キャリアモデルは、多くのツールが想定する以上に会社ごとに異なります。Peoplelaneでは、基準に段階を持たせることも、協調性のように尺度にしにくいものを文章だけで記述することもできます。1つのモデルで複数の尺度を使え、何を伝えたいかが決まるまで、期待を「未定」のままにしておくこともできます。

大きなモデルでは、共通の責任を持つキャリアパスや、共通の期待を持つ等級に役割をまとめられます。複数の役割で同じ文章が繰り返されている場合、Peoplelaneは1か所にまとめることを提案します。この確認はMac上で行われます。

モデルに人を合わせるのではなく、人にモデルを合わせる

役割の記述にぴったり当てはまる人はめったにいません。Peoplelaneでは、一人ひとりに現在の役割を設定し、該当する場合は、実践コミュニティの運営など、兼務している追加の役割も設定できます。追加の役割の期待も、現在の役割の期待と同じように対話の中で扱われます。

目標とする役割を設定すると、そこに至るまでに何が変わるかが示されます。何が新しく求められるか、どこでより高い段階が期待されるか、どこで単に重点が異なるか。目標とする役割で期待が低くなる部分は、重点の違いとして表示され、後退してよいという意味にはなりません。

期待がその人に合わない場合は、その人だけに対して、理由と設定日を添えて調整できます。共有の対話では調整されたことが示されますが、理由は表示されません。役割がまったく合わない場合は、その人に個別の期待を設定することも、期待を設定しないこともできます。

履歴を失わずに、モデルを変えていく

モデルはバージョン管理されています。下書きで作業し、準備ができたら公開します。会社が新しい版を出したら、それが次の下書きになります。各要素は同一性を保ち、自分で削除するまで何も削除されません。なくなる役割を現在誰が担っているかは、Mac上のプレビューで確認できます。

コーチング面談はどれも、開始した時点で適用されていた期待を保持します。そのため、モデルが更新された後も、過去の対話は読める状態のまま、つながりも保たれます。

変わらないこと

どのように設定しても、モデルは対話の土台であり、評価のための道具ではありません。

• 期待は目安として表示され、その人への評価として扱われることはありません。
• 評価はどのテーマでも既定でオフです。段階を選ばずに、期待、観察、具体例について話し合えます。
• モデル、そのバージョン、すべての割り当ては、Mac上のPeoplelaneのワークスペースにとどまります。AIは任意で、自分で開始したときにだけ使われます。
• キャリアモデルの作成、公開、割り当てはPeoplelane Proの機能です。

Peoplelaneでのコーチング面談の進め方 · 無料版とProを比較